W InStream staramy się stale doskonalić naszą wiedzę na temat kontaktów z klientami. Pozwala nam to zarówno na świadczenie coraz lepszych i bardziej profesjonalnych usług, jak i doskonalenie naszej platformy CRM. Dobrze wiemy jak istotne jest budowanie relacji z klientami i współpracownikami, oraz jak ważny jest osobisty kontakt z drugą osobą. W związku z tym postanowiliśmy nawiązać współpracę z branżą opartą na budowaniu relacji interpersonalnych. Zaprosiliśmy do kooperacji przy naszym artykule wybrane firmy szkoleniowe z całej Polski z prośbą o udzielenie odpowiedzi na trzy pytania:
Wszystkie wybrane przez nas zagadnienia są mniej lub bardziej związane z relacjami biznesowymi. Każdy z nas pracuje na budowanie swojego wizerunku i stara się odnaleźć złoty środek w kontaktach międzyludzkich. Trenerzy personalni są w tych kwestiach profesjonalistami, więc zachęcamy do lektury ich wypowiedzi. Mamy nadzieję, że wypowiedzi te będą dla Was równie cenne jak dla nas!
- Jak ważna jest rola komunikacji niewerbalnej w budowaniu pierwszego wrażenia i w jaki sposób ją wykorzystać na swoją korzyść?
- Jaki jest najlepszy sposób na przełamanie lodów i integrację grupy podczas szkolenia?
- Co wskazuje na to, że zakończone szkolenie odniosło sukces?
Wszystkie wybrane przez nas zagadnienia są mniej lub bardziej związane z relacjami biznesowymi. Każdy z nas pracuje na budowanie swojego wizerunku i stara się odnaleźć złoty środek w kontaktach międzyludzkich. Trenerzy personalni są w tych kwestiach profesjonalistami, więc zachęcamy do lektury ich wypowiedzi. Mamy nadzieję, że wypowiedzi te będą dla Was równie cenne jak dla nas!
1.
1. Przede wszystkim ważne jest pozytywne nastawienie do ludzi i wydarzenia w którym bierzemy udział. Cała komunikacja jest wtedy spójna a my odbierani jesteśmy przez grupę jako autentyczni. Nasz entuzjazm świadczy o naszej wiarygodności - pokazuje, że wierzymy w to, co mówimy. Łatwiej jest nam też wtedy przekonać innych do naszych pomysłów. Dla osoby uczestniczącej w szkoleniu jesteśmy wiarygodni m.in. wtedy, kiedy widać u nas rzetelne przygotowanie merytoryczne, znajomość branży i otwartość na pytania zadawane przez grupę – tłumaczy Alicja Matecka, trener biznesu, doradca i coach z firmy doradczo szkoleniowej Integra Consulting Poland – Pierwsze wrażenie jakie robimy na uczestnikach szkolenia jest podstawą, by druga strona mogła nam zaufać i zaangażować się w to co proponujemy – dodaje trenerka i wyjaśnia dalej - Pierwszy etap szkolenia jest bardzo ważny, bo ma istotny wpływ na atmosferę, która sprzyja pracy przez całe spotkanie. W tym momencie warto uzasadnić swoją obecność w projekcie dobrze definiując swoje doświadczenie.
2. Odpowiednia atmosfera wyzwala chęć dzielenia się swoimi pomysłami i doświadczeniami oraz pozwala zmniejszyć opór w grupie. Dlatego tak duże znaczenie ma życzliwość, otwartość czy bezpośredniość. Spowodowanie aby uczestnicy zaczęli mówić o swoich potrzebach i oczekiwaniach nie jest łatwe, dlatego pytanie o to, czego uczestnicy oczekują od szkolenia nie jest dobrym pomysłem na start. Warto zacząć od rzeczy niezwiązanych z pracą, a pytania zadawać konkretnym osobom zamiast kierować je do całej grupy i cierpliwie (czasami bardzo cierpliwie) czekać na odpowiedź. Do całej grupy kierujemy je dopiero po wykonaniu przez nią prostych ćwiczeń. Warto zacząć od zadania integracyjnego skierowanego do wszystkich. Dlaczego? Ponieważ na początku szkolenia uczestnikom brakuje aktywności i śmiałości. Nie wszyscy są zaangażowani i chcą wybijać się przed szereg. Zadając pytania uczestnikom warto mieć też na uwadze ich kolejność. Najpierw pytamy o teraźniejszość, bo o tym co się działo przed chwilą najłatwiej jest każdemu mówić. Pytania o przeszłość należą już do trudniejszych, ponieważ pewne rzeczy trzeba sobie przypomnieć. Innego zaangażowania wymagają te o przyszłość – w tym wypadku trzeba się bardziej zastanowić i przewidzieć co stanie się za jakiś czas.
3. Kiedy uczestnicy szkolenia zaczynają „na gorąco” planować kolejne dni swojej pracy uwzględniając treści, które zostały im przekazane, mają wizję ich praktycznego zastosowania oraz dyskutują między sobą jak to, czego się nauczyli można wykorzystać w ich codziennej pracy - wtedy śmiało można powiedzieć, że szkolenie się udało – tłumaczy ekspert z Integra Consulting Poland. - Jeżeli uczestnicy potrafią wykorzystać nowe umiejętności i zrealizować wyznaczone cele podczas ćwiczeń praktycznych a później także w kontaktach biznesowych, to oznacza dla nas sukces – dodaje na zakończenie.
2. Odpowiednia atmosfera wyzwala chęć dzielenia się swoimi pomysłami i doświadczeniami oraz pozwala zmniejszyć opór w grupie. Dlatego tak duże znaczenie ma życzliwość, otwartość czy bezpośredniość. Spowodowanie aby uczestnicy zaczęli mówić o swoich potrzebach i oczekiwaniach nie jest łatwe, dlatego pytanie o to, czego uczestnicy oczekują od szkolenia nie jest dobrym pomysłem na start. Warto zacząć od rzeczy niezwiązanych z pracą, a pytania zadawać konkretnym osobom zamiast kierować je do całej grupy i cierpliwie (czasami bardzo cierpliwie) czekać na odpowiedź. Do całej grupy kierujemy je dopiero po wykonaniu przez nią prostych ćwiczeń. Warto zacząć od zadania integracyjnego skierowanego do wszystkich. Dlaczego? Ponieważ na początku szkolenia uczestnikom brakuje aktywności i śmiałości. Nie wszyscy są zaangażowani i chcą wybijać się przed szereg. Zadając pytania uczestnikom warto mieć też na uwadze ich kolejność. Najpierw pytamy o teraźniejszość, bo o tym co się działo przed chwilą najłatwiej jest każdemu mówić. Pytania o przeszłość należą już do trudniejszych, ponieważ pewne rzeczy trzeba sobie przypomnieć. Innego zaangażowania wymagają te o przyszłość – w tym wypadku trzeba się bardziej zastanowić i przewidzieć co stanie się za jakiś czas.
3. Kiedy uczestnicy szkolenia zaczynają „na gorąco” planować kolejne dni swojej pracy uwzględniając treści, które zostały im przekazane, mają wizję ich praktycznego zastosowania oraz dyskutują między sobą jak to, czego się nauczyli można wykorzystać w ich codziennej pracy - wtedy śmiało można powiedzieć, że szkolenie się udało – tłumaczy ekspert z Integra Consulting Poland. - Jeżeli uczestnicy potrafią wykorzystać nowe umiejętności i zrealizować wyznaczone cele podczas ćwiczeń praktycznych a później także w kontaktach biznesowych, to oznacza dla nas sukces – dodaje na zakończenie.
2.
1. Mechanizm działania pierwszego wrażenia jest powszechnie znany. Niestety zdarza się dość często, że mimo to stajemy się jego zakładnikami. Na pierwsze wrażenie składają się różne elementy, ale mowa ciała odgrywa w nim największą rolę. Badania wskazują, że już patrząc z odległości 200m na człowieka idącego naprzeciw nas na ulicy, tworzymy sobie opinię na jego temat, a przecież wtedy zwracamy uwagę tylko na jego wygląd zewnętrzny, czyli kwestie niewerbalne. Jeśli zależy nam na tym, aby wywrzeć założone przez nas pierwsze wrażenie, powinniśmy zadbać w pierwszej kolejności aby nasz wygląd zewnętrzny był adekwatny do konkretnej sytuacji. W dużym stopniu także gestykulacja oraz postawa naszego ciała determinują to jak jesteśmy postrzegani. Nawet jeśli nie osiągniemy w tej dziedzinie mistrzostwa, to warto zadbać, aby te elementy były przynajmniej neutralne w odbiorze przez naszych rozmówców.
2. Moim zdaniem nie ma jednego, najlepszego sposobu na przełamanie lodów. Zależy to chociażby od tematu szkolenia, branży, znajomości grupy z trenerem i uczestników nawzajem. To co istotne, to wiedzieć po co to się robi i nie popełniać błędów zaburzających rozpoczynającą się pracę w grupie. Zdecydowana większość grup na początku szkolenia znajduje się w tzw. fazie zależności. Główną potrzebą uczestników szkolenia jest poczucie bezpieczeństwa, zatem wszelkie zabawy i ćwiczenia które narażają ludzi na ekspozycję społeczną lub na wypowiadania się na forum są nieco ryzykowne. W swojej pracy stosuję najczęściej takie, które stwarzają możliwość poznania się w bezpieczny sposób zarówno od strony zawodowej jak i prywatnej.
3. Jest kilka czynników, które decydują o tym, że szkolenie odniosło sukces i wcale nie są to koniecznie dobre oceny w ankietach. Oczywiście są one ważne, ale z własnego doświadczenia wiem, że zdarzają się szkolenia które prowadzimy jest na bardzo wysokim poziomie merytorycznym, a nie zawsze znajduje to odzwierciedlenie w ocenach. Czasem bywa też dość przewrotnie - oceny są bardzo dobre, gdy trener jest zabawny, miły dla uczestników, opowiada anegdoty, chcąc w ten sposób zatuszować braki merytoryczne. Dla mnie dobre szkolenie to takie, w trakcie którego zrealizowaliśmy założone na etapie planowania cele, które dostarczyło pracownikom nowej wiedzy, ale też stworzyło okazję do pracy nad ich umiejętnościami i postawami. Oczywiście dobra atmosfera w trakcie szkolenia jest bardzo ważna, bo dzięki pozytywnym emocjom ludzie lepiej się uczą, są w tzw. sytuacji edukacyjnej.
2. Moim zdaniem nie ma jednego, najlepszego sposobu na przełamanie lodów. Zależy to chociażby od tematu szkolenia, branży, znajomości grupy z trenerem i uczestników nawzajem. To co istotne, to wiedzieć po co to się robi i nie popełniać błędów zaburzających rozpoczynającą się pracę w grupie. Zdecydowana większość grup na początku szkolenia znajduje się w tzw. fazie zależności. Główną potrzebą uczestników szkolenia jest poczucie bezpieczeństwa, zatem wszelkie zabawy i ćwiczenia które narażają ludzi na ekspozycję społeczną lub na wypowiadania się na forum są nieco ryzykowne. W swojej pracy stosuję najczęściej takie, które stwarzają możliwość poznania się w bezpieczny sposób zarówno od strony zawodowej jak i prywatnej.
3. Jest kilka czynników, które decydują o tym, że szkolenie odniosło sukces i wcale nie są to koniecznie dobre oceny w ankietach. Oczywiście są one ważne, ale z własnego doświadczenia wiem, że zdarzają się szkolenia które prowadzimy jest na bardzo wysokim poziomie merytorycznym, a nie zawsze znajduje to odzwierciedlenie w ocenach. Czasem bywa też dość przewrotnie - oceny są bardzo dobre, gdy trener jest zabawny, miły dla uczestników, opowiada anegdoty, chcąc w ten sposób zatuszować braki merytoryczne. Dla mnie dobre szkolenie to takie, w trakcie którego zrealizowaliśmy założone na etapie planowania cele, które dostarczyło pracownikom nowej wiedzy, ale też stworzyło okazję do pracy nad ich umiejętnościami i postawami. Oczywiście dobra atmosfera w trakcie szkolenia jest bardzo ważna, bo dzięki pozytywnym emocjom ludzie lepiej się uczą, są w tzw. sytuacji edukacyjnej.
3.
1. Rola komunikacji niewerbalnej w tworzeniu pierwszego wrażenia u innych ludzi jest bardzo duża - z badań Alberta Mehrabiana wynika, że 93% informacji przetwarzamy pozawerbalnie, budując obraz nowo poznawanej osoby w swojej percepcji. Na treść przekazu niewerbalnego składa się m.in. mimika twarzy, ton głosu, postawa, sposób podawania dłoni, energia biopola, ubiór, fryzura, itd. Przy budowaniu pierwszego, pozytywnego wrażenia wśród innych ludzi na pewno pomaga patrzenie prosto w oczy, szczery uśmiech, wyprostowana, otwarta postawa ciała, zdecydowane podawanie ręki, ciepły, miły oraz wyrażający zainteresowanie drugą osobą ton głosu. Na szkoleniach z autoprezentacji w firmie Human Advice ćwiczymy budowanie pozytywnego wizerunku z kamerą, która pomaga odtworzyć nieuświadomione często nawyki w zachowaniach niewerbalnych, które następnie pomagamy przetransformować w pozytywne wrażenia u innych.
2. W firmie Human Advice na pierwsze przełamanie lodów w celu integracji grupy i poznania imion często wybieramy ćwiczenie zwane „pajęczą siecią”. My nazywamy je siecią kontaktów/net working i trwa ono zazwyczaj 15 minut. Używamy do tego kłębka żółtej, optymistycznej wełny. Zabawa polega na tym, że uczestnicy siedzą w kręgu, a prowadzący trener rozpoczynając trzyma kłębek wełny i podaje swoje imię. Następnie nawija nić na palec i rzuca kłębek wełny do wybranej osoby i mówi pozytywną rzecz do tej osoby na jej temat, np. podoba mi się Twoja fryzura, masz ładne oczy, pięknie się uśmiechasz, itp. Ta osoba przedstawia się, nawija nić na palec i rzuca kłębek następnej osobie, również prawiąc komplement. Kiedy już wszyscy się przedstawią, powstaje pajęczyna symbolizująca sieć kontaktów/net working w grupie. Następnie zmieniamy kierunek, zwijamy wełnę i w odwrotną stronę mówimy swoje imiona i pozytywną cechę osoby, do której rzucamy włóczkę. Uczestnicy bardzo lubią tę zabawę.
3. Przede wszystkim zadowolenie naszych klientów, które mierzymy ankietami poszkoleniowymi oraz obserwacją spontanicznych reakcji w trakcie i po szkoleniach. Jeżeli uczestnicy są zadowoleni z organizowanych przez nas szkoleń to oznacza, że nasza praca została wykonana na najwyższym poziomie i zaspokoiła potrzeby oraz oczekiwania klientów. Cieszymy się z sukcesów naszych klientów, bo współtworzymy je razem z nimi. W trakcie szkoleń jest dużo zabawy, radości, odkrywania własnego potencjału i możliwości, czy elementów refleksji i wyciągania wniosków z przeżytych doświadczeń. Podczas szkoleń stosujemy techniki koncentracji, wizualizacji, np. okulary 3D w celu koordynacji obu półkul mózgowych przyśpieszających uczenie się. Nowoczesne i efektywne metody relaksacji i techniki zapamiętywania mają transformujący wpływ na osoby biorące udział w naszych szkoleniach, gdyż zmienia się ich percepcja rzeczywistości.
2. W firmie Human Advice na pierwsze przełamanie lodów w celu integracji grupy i poznania imion często wybieramy ćwiczenie zwane „pajęczą siecią”. My nazywamy je siecią kontaktów/net working i trwa ono zazwyczaj 15 minut. Używamy do tego kłębka żółtej, optymistycznej wełny. Zabawa polega na tym, że uczestnicy siedzą w kręgu, a prowadzący trener rozpoczynając trzyma kłębek wełny i podaje swoje imię. Następnie nawija nić na palec i rzuca kłębek wełny do wybranej osoby i mówi pozytywną rzecz do tej osoby na jej temat, np. podoba mi się Twoja fryzura, masz ładne oczy, pięknie się uśmiechasz, itp. Ta osoba przedstawia się, nawija nić na palec i rzuca kłębek następnej osobie, również prawiąc komplement. Kiedy już wszyscy się przedstawią, powstaje pajęczyna symbolizująca sieć kontaktów/net working w grupie. Następnie zmieniamy kierunek, zwijamy wełnę i w odwrotną stronę mówimy swoje imiona i pozytywną cechę osoby, do której rzucamy włóczkę. Uczestnicy bardzo lubią tę zabawę.
3. Przede wszystkim zadowolenie naszych klientów, które mierzymy ankietami poszkoleniowymi oraz obserwacją spontanicznych reakcji w trakcie i po szkoleniach. Jeżeli uczestnicy są zadowoleni z organizowanych przez nas szkoleń to oznacza, że nasza praca została wykonana na najwyższym poziomie i zaspokoiła potrzeby oraz oczekiwania klientów. Cieszymy się z sukcesów naszych klientów, bo współtworzymy je razem z nimi. W trakcie szkoleń jest dużo zabawy, radości, odkrywania własnego potencjału i możliwości, czy elementów refleksji i wyciągania wniosków z przeżytych doświadczeń. Podczas szkoleń stosujemy techniki koncentracji, wizualizacji, np. okulary 3D w celu koordynacji obu półkul mózgowych przyśpieszających uczenie się. Nowoczesne i efektywne metody relaksacji i techniki zapamiętywania mają transformujący wpływ na osoby biorące udział w naszych szkoleniach, gdyż zmienia się ich percepcja rzeczywistości.
4.
1. Dla każdej osoby udział w szkoleniu może być nieco innym przeżyciem. Jeśli uczestnicy się znają, to czują się raźniej, a w czasie około wykładowym są zazwyczaj zajęci rozmową. Jeżeli natomiast ktoś przybył w pojedynkę, to może odczuwać lekki dyskomfort – nie jest pewny czy rozpocząć z kimś rozmowę, czy może zająć ręce sprawdzaniem maili. Taka osoba silniej reaguje na komunikację niewerbalną. W jednym i w drugim przypadku ważna jest uprzejma i otwarta postawa organizatora, aby uczestnicy czuli się swobodnie. Trener powinien całym sobą sprawiać wrażenie, że przez najbliższe godziny jest do dyspozycji uczestników. Samopoczucie prowadzącego szkolenie widocznie odbija się na grupie – dlatego ważne jest, aby utrzymywać pozytywne nastawienie i nie budować dystansu. Jeżeli zdarzy się wpadka – przejęzyczenie lub błąd na slajdzie – należy potraktować to z uśmiechem. Po czym poznać, że zadziałaliśmy na swoją korzyść? Po tym, że uczestnicy czuli się komfortowo, nie bali się zadawać pytań i ze szkolenia wyszli w dobrych nastrojach.
2. Na początku szkolenia każdy oczekuje słynnego „proszę się przedstawić i powiedzieć kilka zdań o sobie”. Z jednej strony wydaje się to oklepane, ale z drugiej strony gdy pominiemy ten element, to uczestnicy odczuwają dyskomfort. Ci bardziej nieśmiali czasem mogą nawet nie odzywać się do samego końca szkolenia, nie wiedząc z kim wokół mają do czynienia. Ponad standardowe przedstawienie się, warto zadać pytanie o to co każdy z uczestników chciałby wynieść z tego szkolenia – będzie to jednoczesny sygnał dla trenera na jakie kwestie zwrócić szczególną uwagę. Uczestnik rzuca mu pewnego rodzaju wyzwanie, a tym samym podświadomie buduje w myślach przekaz, że ma do czynienia z kompetentną osobą, która się go podejmie. Część wykładową dobrze jest zacząć od prostego pytania lub burzy mózgów angażującej wszystkich uczestników – jeśli zabiorą głos na samym początku, to późniejsze uczestnictwo w dyskusjach czy ćwiczeniach przyjdzie im łatwiej.
3. Z punktu widzenia organizatora szkolenie odnosi sukces, jeśli uczestnicy wracają na bardziej zaawansowane zajęcia oraz gdy rekomendują ukończony kurs znajomym. Z perspektywy uczestnika można je ocenić dwuetapowo. W pierwszej kolejności należy zapytać, czy uzyskał odpowiedzi na nurtujące pytania i czy ustalony cel szkolenia został osiągnięty – jeśli tak, to mamy pierwszy sukces. W dłuższym okresie czasu realna wartość szkolenia zostaje zweryfikowana w momencie, w którym nabyta wiedza i umiejętności znajdują odzwierciedlenie w usprawnieniu codziennej pracy.
2. Na początku szkolenia każdy oczekuje słynnego „proszę się przedstawić i powiedzieć kilka zdań o sobie”. Z jednej strony wydaje się to oklepane, ale z drugiej strony gdy pominiemy ten element, to uczestnicy odczuwają dyskomfort. Ci bardziej nieśmiali czasem mogą nawet nie odzywać się do samego końca szkolenia, nie wiedząc z kim wokół mają do czynienia. Ponad standardowe przedstawienie się, warto zadać pytanie o to co każdy z uczestników chciałby wynieść z tego szkolenia – będzie to jednoczesny sygnał dla trenera na jakie kwestie zwrócić szczególną uwagę. Uczestnik rzuca mu pewnego rodzaju wyzwanie, a tym samym podświadomie buduje w myślach przekaz, że ma do czynienia z kompetentną osobą, która się go podejmie. Część wykładową dobrze jest zacząć od prostego pytania lub burzy mózgów angażującej wszystkich uczestników – jeśli zabiorą głos na samym początku, to późniejsze uczestnictwo w dyskusjach czy ćwiczeniach przyjdzie im łatwiej.
3. Z punktu widzenia organizatora szkolenie odnosi sukces, jeśli uczestnicy wracają na bardziej zaawansowane zajęcia oraz gdy rekomendują ukończony kurs znajomym. Z perspektywy uczestnika można je ocenić dwuetapowo. W pierwszej kolejności należy zapytać, czy uzyskał odpowiedzi na nurtujące pytania i czy ustalony cel szkolenia został osiągnięty – jeśli tak, to mamy pierwszy sukces. W dłuższym okresie czasu realna wartość szkolenia zostaje zweryfikowana w momencie, w którym nabyta wiedza i umiejętności znajdują odzwierciedlenie w usprawnieniu codziennej pracy.
5.
1. Niektórym kandydatom, którzy chcą zostać trenerami IT może się wydawać, że ćwiczenia przy komputerach zrekompensują ich braki umiejętności w niewerbalnej komunikacji. Tymczasem rekrutując specjalistów IT do roli trenerów nowych technologii sprawdzamy nie tylko to, na ile potrafią swoje bogate doświadczenie przekazywać innym w sposób ciekawy i inspirujący, ale także czy potrafią nawiązać dobry kontakt z grupą. Pierwsze wrażenie uczestników o trenerze może zadecydować o dalszej integracji grupy. Kursanci poza zdobyciem wiedzy liczą bowiem również na wymianę doświadczeń, a nawet na nawiązanie nowych kontaktów biznesowych.
2. Z naszej praktyki wynika, że najlepszym sposobem na integrację grupy jest wspólne wyjście uczestników z trenerem na lunch. Jest to bowiem czas, kiedy w luźnej atmosferze można porozmawiać na tematy związane nie tylko z tematem szkolenia. Ewentualne uprzedzenia między uczestnikami może przełamać wspólna kawa w czasie krótszej przerwy. Oczywiście stałą praktyką jest także proponowanie przez trenerów mówienia sobie po imieniu. Trenerzy IT unikają garnituru i krawatu, aby w towarzystwie „casualowo” ubranych klientów nie wyglądać zbyt pretensjonalnie.
3. W branży IT dominuje opinia, że stanowią ją głównie introwertycy. Szkolenia informatyczne do dobra okazja, aby zmieniać ten stereotyp. Na szczęście dzięki stosowanym metodykom „zwinnego” programowania (Agile) w codziennej pracy, informatycy są już coraz częściej przyzwyczajeni do otwartego dzielenia się wiedzą oraz do pracy w grupie, także na szkoleniach. Co jakiś czas słyszmy dobiegające z sal szkoleniowych salwy śmiechu, co wskazuje na to, że przy nauce uczestnicy po prostu dobrze się bawią. Kiedy na ankietach poszkoleniowych czytamy np., że „była obecna chemia” to jest to dla nas sygnał, że szkolenie zakończyło się sukcesem i warto zorganizować jego kolejną edycję.
2. Z naszej praktyki wynika, że najlepszym sposobem na integrację grupy jest wspólne wyjście uczestników z trenerem na lunch. Jest to bowiem czas, kiedy w luźnej atmosferze można porozmawiać na tematy związane nie tylko z tematem szkolenia. Ewentualne uprzedzenia między uczestnikami może przełamać wspólna kawa w czasie krótszej przerwy. Oczywiście stałą praktyką jest także proponowanie przez trenerów mówienia sobie po imieniu. Trenerzy IT unikają garnituru i krawatu, aby w towarzystwie „casualowo” ubranych klientów nie wyglądać zbyt pretensjonalnie.
3. W branży IT dominuje opinia, że stanowią ją głównie introwertycy. Szkolenia informatyczne do dobra okazja, aby zmieniać ten stereotyp. Na szczęście dzięki stosowanym metodykom „zwinnego” programowania (Agile) w codziennej pracy, informatycy są już coraz częściej przyzwyczajeni do otwartego dzielenia się wiedzą oraz do pracy w grupie, także na szkoleniach. Co jakiś czas słyszmy dobiegające z sal szkoleniowych salwy śmiechu, co wskazuje na to, że przy nauce uczestnicy po prostu dobrze się bawią. Kiedy na ankietach poszkoleniowych czytamy np., że „była obecna chemia” to jest to dla nas sygnał, że szkolenie zakończyło się sukcesem i warto zorganizować jego kolejną edycję.
6.
1. O powodzeniu spotkania, rozmowy, czy wystąpienia decyduje w pierwszej kolejności tzw. pierwsze wrażenie i jego niewerbalne aspekty. MÓWI CAŁE NASZE CIAŁO! Na komunikację niewerbalną przy pierwszym wrażeniu mają wpływ przede wszystkim: twarz i oczy, ruchy ciała, głos, atrakcyjność fizyczna i ubiór. Osądzamy pochopnie i przywiązujemy się do pierwszego wrażenia. Kiedy widzimy kogoś po raz pierwszy, rejestrujemy różne bodźce – wzrokowe, słuchowe, dotykowe, zapachowe i …. czy tego chcemy czy nie – podświadomie oceniamy drugą osobę. Pierwsze wrażenie powstaje w pierwszych 5 – 30 sekundach kontaktu i … ma z reguły charakter trwały. To znaczy, że jeśli ktoś zrobi na nas dobre/ lub złe pierwsze wrażenie, podświadomie robimy wszystko, żeby ono się potwierdziło. Jeżeli podczas wystąpienia publicznego, spotkania itp. ludzie zobaczą dobrze ubraną, elegancką, potrafiącą się zachować i ciekawie mówić osobę – na pewno zareagują na nią pozytywnie. Osoba, której udaje się zyskiwać sympatię na starcie – ZAWSZE jest zwycięzcą!
2. Początek szkolenia z każdą nową grupą możemy porównać do „randki w ciemno” – wielkie nadzieje i wielkie obawy równocześnie. Wiemy, że uczestnicy szkolenia chcą dobrze spożytkować zainwestowany czas i pieniądze, aby osiągnąć swoje cele szkoleniowe.
Każda nowa grupa to dla wykładowcy pewna niewiadoma:
Ten sam stan niewiedzy i obaw mają uczestnicy:
Prowadzący musi zdawać sobie sprawę z tych odczuć – zarówno po swojej stronie, jak i po stronie uczestników. Trudność polega na tym, że większość z nich trzeba rozwiać w ciągu 10-15 pierwszych minut szkolenia.
3. Powszechnie przyjmuje się, że miarą sukcesu szkolenia są pozytywne oceny uczestników na tzw. ankietach poszkoleniowych. W podstawowym ujęciu tak jest. Uczestnicy zareagowali na szkolenie pozytywnie i następstwem ich zadowolenia były oceny na poziomie 5 lub 6 w ankiecie. Słowem - kluczem jest tu jednak słowo „zareagowali”. Czy pozytywna reakcja, a nawet zachwyt uczestników są równoznaczne z sukcesem, jakiego oczekujemy od udanego i efektywnego szkolenia – a mianowicie, aby uczestnicy zastosowali nowe umiejętności w praktyce, wprowadzili zmiany, zmienili złe nawyki, a w konsekwencji poprawili wyniki finansowe firmy. Jak rozumie sukces szkolenia profesjonalny trener, a co oznacza sukces dla uczestnika? W niektórych aspektach, to samo. W niektórych jednak zwracamy uwagę na różne rzeczy. Dlatego warto przyjrzeć się obu punktom widzenia, ponieważ każdy z tych elementów może mieć bardzo istotny wpływ na efektywność szkolenia.
2. Początek szkolenia z każdą nową grupą możemy porównać do „randki w ciemno” – wielkie nadzieje i wielkie obawy równocześnie. Wiemy, że uczestnicy szkolenia chcą dobrze spożytkować zainwestowany czas i pieniądze, aby osiągnąć swoje cele szkoleniowe.
Każda nowa grupa to dla wykładowcy pewna niewiadoma:
- czy będą w niej tzw. trudni uczestnicy
- jaka będzie chęć otwarcia się uczestników
- jak szybko uda się trenerowi zbudować szacunek i zdobyć akceptację grupy (i czy w ogóle …)
- jak chętnie grupa będzie brała udział w różnego rodzaju ćwiczeniach
- jak duży będzie opór uczestników itp.
Ten sam stan niewiedzy i obaw mają uczestnicy:
- czy trener będzie kompetentnym i wiarygodnym mówcą
- czy będzie traktował uczestników z szacunkiem
- czy szkolenie będzie interesujące i czy nie będziemy się nudzić
- czy trenerowi uda się zintegrować grupę i zbudować przyjacielską atmosferę podczas szkolenia
- czy będziemy się czuć komfortowo itp.
Prowadzący musi zdawać sobie sprawę z tych odczuć – zarówno po swojej stronie, jak i po stronie uczestników. Trudność polega na tym, że większość z nich trzeba rozwiać w ciągu 10-15 pierwszych minut szkolenia.
3. Powszechnie przyjmuje się, że miarą sukcesu szkolenia są pozytywne oceny uczestników na tzw. ankietach poszkoleniowych. W podstawowym ujęciu tak jest. Uczestnicy zareagowali na szkolenie pozytywnie i następstwem ich zadowolenia były oceny na poziomie 5 lub 6 w ankiecie. Słowem - kluczem jest tu jednak słowo „zareagowali”. Czy pozytywna reakcja, a nawet zachwyt uczestników są równoznaczne z sukcesem, jakiego oczekujemy od udanego i efektywnego szkolenia – a mianowicie, aby uczestnicy zastosowali nowe umiejętności w praktyce, wprowadzili zmiany, zmienili złe nawyki, a w konsekwencji poprawili wyniki finansowe firmy. Jak rozumie sukces szkolenia profesjonalny trener, a co oznacza sukces dla uczestnika? W niektórych aspektach, to samo. W niektórych jednak zwracamy uwagę na różne rzeczy. Dlatego warto przyjrzeć się obu punktom widzenia, ponieważ każdy z tych elementów może mieć bardzo istotny wpływ na efektywność szkolenia.
7.
1. Wygląd, mimika, postawa, gesty - to elementy, które budują pierwsze wrażenie naszej osoby. Ale wrażenie to może być mylne lub fałszywe. Uważam, że jeszcze bardzo często jesteśmy oceniani przez inne osoby właśnie przez pryzmat oceny komunikacji niewerbalnej, która niekoniecznie przedstawia prawdę o danej osobie. Nie bez powodu mówi się, że to nie szata zdobi człowieka, ale jego wnętrze i to co sobą reprezentuje. Bardzo często osoby najbardziej wartościowe nie grają wyglądem, są skromne i znają swoją wartość - nie potrzebują dowartościowania od innych osób.
2. Najlepsze sposoby to te najprostsze, a więc rozmowa z każdym uczestnikiem szkolenia, prośba o przedstawienie się i opowiedzenie kilku słów o sobie (oczywiście w granicach, które wyznacza uczestnik). Świetnie działa w tym zakresie zabawa „gra w bingo – jestem taki sam”, która polega na tym, aby opowiedzieć w kilku słowach o sobie ustosunkowując się do wylosowanych pytań dotyczących charakterystyki osobowości i postępowania człowieka. W ten sposób uczestnicy dowiadują się wzajemnie ciekawych rzeczy o sobie.
3. Przede wszystkim zadowolenie uczestników, informacja zwrotna, że bardzo się podobało i wysokie noty ankiet, a co najważniejsze udział w kolejnych szkoleniach i polecanie ich znajomym.
2. Najlepsze sposoby to te najprostsze, a więc rozmowa z każdym uczestnikiem szkolenia, prośba o przedstawienie się i opowiedzenie kilku słów o sobie (oczywiście w granicach, które wyznacza uczestnik). Świetnie działa w tym zakresie zabawa „gra w bingo – jestem taki sam”, która polega na tym, aby opowiedzieć w kilku słowach o sobie ustosunkowując się do wylosowanych pytań dotyczących charakterystyki osobowości i postępowania człowieka. W ten sposób uczestnicy dowiadują się wzajemnie ciekawych rzeczy o sobie.
3. Przede wszystkim zadowolenie uczestników, informacja zwrotna, że bardzo się podobało i wysokie noty ankiet, a co najważniejsze udział w kolejnych szkoleniach i polecanie ich znajomym.
8.
1. Unieś ręce do góry, jakbyś właśnie przekraczał linię mety, kończąc maraton. Popatrz w lustro i uśmiechnij się szeroko do siebie kilka razy. Przejdź kilka metrów tam i z powrotem będąc wyprostowanym, z lekko uniesioną głową i szerokim uśmiechem. To tylko kilka prostych ćwiczeń, których wykonanie przez kilka minut przed ważnym dla nas spotkaniem, rozmową rekrutacyjną, prezentacją lub randką, zapewnią pozytywny odbiór naszej osoby, jako człowieka wyważonego, pewnego siebie i spokojnego. Napięcie, które fundujemy sobie myśląc o stresującym nas wydarzeniu powoduje, że zaczynamy kulić się w sobie, chowamy ramiona, nasza twarz jest spięta i nasze ciało potwierdza jak wiele jest w nas negatywnych emocji. Tak samo sytuacja działa w drugą stronę. Jeśli pomimo odczuwalnego stresu zaczniemy „przekonywać” nasze ciało że jesteśmy silni, a chwilowo obecny stres może nam posłużyć jako dodatkowa dawka pozytywnej energii, to zaczniemy wykonywać ruchy zwycięzców. Nasze ciało nam uwierzy. Poziom kortyzolu (hormonu stresu) obniży się, poziom testosteronu (hormonu walki i zwycięstwa) podwyższy się, dzięki czemu stres i negatywne emocje zaczną nas opuszczać. Współpraca naszego organizmu w tym zakresie jest niezwykle ścisła. Osoba wyprostowana, lekko uśmiechnięta, patrząca nam w oczy, wzbudzi naszą przychylność, zainteresowanie czy sympatię, w przeciwieństwie do osoby o pochmurnym wyrazie twarzy i uciekającej wzrokiem. Oceniamy na podstawie tego, do czego mamy łatwy i szybki dostęp, a więc wyglądu i niewerbalnej mowy ciała. Werdykt jest szybki: albo chcemy wdać się w relację, albo nie. Rzadko dajemy druga szansę.
2. Na naszych szkoleniach stosujemy cykl Kolba, czyli naukę przez doświadczenie. Jeśli uczestnicy szkolenia się nie znają, zawsze na początku zapraszamy ich do krótkiej wspólnej gry ruchowej. Dzieląc ich na małe zespoły i przekazując zasady, mają szansę na pierwsze współdziałanie i poznanie się wzajemnie Taki początek spełnia kilka funkcji: uczestnicy już wstępnie się poznają i integrują ze sobą, pobudza ich pozytywną energię na początek dnia. Gra jest zawsze powiązana z zakresem szkolenia, tak aby już na początku wprowadziła w tematykę i wywołała emocje potrzebne do jego pogłębienia. To co jest dla nas niezwykle ważne, to fakt że po takich grach uczestnicy są dużo bardziej zaangażowani i chętniej dyskutują - również między sobą - co dodatkowo wpływa na wartość i skuteczność szkolenia.
3. W mojej ocenie szkolenie odniosło sukces i postawione cele zostały zrealizowane, kiedy trener przestaje mówić, zanim grupa skończy słuchać, a nie odwrotnie. To takie nieco żartobliwie określenie, ale jest w nim ziarnko prawdy. Podczas naszych szkoleń nie planujemy z góry dokładnych godzin przerw, dbamy raczej o to, aby to grupa zanurzyła się w treści szkolenia, aby swobodnie oddała się temu co dzieje się na sali szkoleniowej. Chcemy aby każdy z uczestników poczuł się na tyle swobodnie i otwarcie aby w pełni brał czynny udział w warsztatach. Czas pracy w różnych grupach różnie się rozkłada i bardziej zależy nam na dokończeniu wątku, dyskusji czy ćwiczeń niż na sztywnym trzymaniu się terminu przerwy. O tym, że uczestnicy cenią taki system szkolenia świadczy z reguły przedłużanie czasu naszych szkoleń z inicjatywy grupy, intensywnych dyskusji i pytań. Jeśli godzina zakończenia szkolenia minęła, a na sali jest nadal 100% uczestników, a potem połowa z nich jeszcze dopytuje trenera, to oznacza dla mnie dobrze wykonaną pracę. Klasyczna ocena w formie ankiet poszkoleniowych także jest dobrą formą oceny szkolenia i trenera prowadzącego. Nam zależy również na tym, aby treści szkoleniowe były implikowane do życia zawodowego lub prywatnego. Chcemy aby nasze szkolenia były inspiracją i motywowały do wprowadzenia stałych zmian. Stosujemy takie metody, aby ułatwić to zadanie uczestnikom i gdy otrzymujemy pozytywną informację zwrotną po kilku tygodniach od szkolenia, to jest to kolejne potwierdzenie skuteczności naszego szkolenia.
2. Na naszych szkoleniach stosujemy cykl Kolba, czyli naukę przez doświadczenie. Jeśli uczestnicy szkolenia się nie znają, zawsze na początku zapraszamy ich do krótkiej wspólnej gry ruchowej. Dzieląc ich na małe zespoły i przekazując zasady, mają szansę na pierwsze współdziałanie i poznanie się wzajemnie Taki początek spełnia kilka funkcji: uczestnicy już wstępnie się poznają i integrują ze sobą, pobudza ich pozytywną energię na początek dnia. Gra jest zawsze powiązana z zakresem szkolenia, tak aby już na początku wprowadziła w tematykę i wywołała emocje potrzebne do jego pogłębienia. To co jest dla nas niezwykle ważne, to fakt że po takich grach uczestnicy są dużo bardziej zaangażowani i chętniej dyskutują - również między sobą - co dodatkowo wpływa na wartość i skuteczność szkolenia.
3. W mojej ocenie szkolenie odniosło sukces i postawione cele zostały zrealizowane, kiedy trener przestaje mówić, zanim grupa skończy słuchać, a nie odwrotnie. To takie nieco żartobliwie określenie, ale jest w nim ziarnko prawdy. Podczas naszych szkoleń nie planujemy z góry dokładnych godzin przerw, dbamy raczej o to, aby to grupa zanurzyła się w treści szkolenia, aby swobodnie oddała się temu co dzieje się na sali szkoleniowej. Chcemy aby każdy z uczestników poczuł się na tyle swobodnie i otwarcie aby w pełni brał czynny udział w warsztatach. Czas pracy w różnych grupach różnie się rozkłada i bardziej zależy nam na dokończeniu wątku, dyskusji czy ćwiczeń niż na sztywnym trzymaniu się terminu przerwy. O tym, że uczestnicy cenią taki system szkolenia świadczy z reguły przedłużanie czasu naszych szkoleń z inicjatywy grupy, intensywnych dyskusji i pytań. Jeśli godzina zakończenia szkolenia minęła, a na sali jest nadal 100% uczestników, a potem połowa z nich jeszcze dopytuje trenera, to oznacza dla mnie dobrze wykonaną pracę. Klasyczna ocena w formie ankiet poszkoleniowych także jest dobrą formą oceny szkolenia i trenera prowadzącego. Nam zależy również na tym, aby treści szkoleniowe były implikowane do życia zawodowego lub prywatnego. Chcemy aby nasze szkolenia były inspiracją i motywowały do wprowadzenia stałych zmian. Stosujemy takie metody, aby ułatwić to zadanie uczestnikom i gdy otrzymujemy pozytywną informację zwrotną po kilku tygodniach od szkolenia, to jest to kolejne potwierdzenie skuteczności naszego szkolenia.
